【名南経営の人事労務コラム】第1回　職場のパワー・ハラスメント

今や誰もが知るキーワードであるパワー・ハラスメント。パワー・ハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものでそのすべてを満たすものと定義づけられていますが（厚生労働省）、残念ながら多くの職場においてこの実態がみられています。

テレビのワイドショー等においても、有名企業で優越的な関係の高い者が暴言や暴力を振るう光景を採り上げることも少なくありませんが、こうしたことが公になることなく、部下が上司等から追い詰められた挙句、残念ながら自ら命を絶ってしまうケースも多いのが実態であり、2020年6月には改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が施行、企業等にその防止措置を講じることが求められました。当初、このパワハラ防止法は、その防止措置を講じるのは大企業に限定されていましたが、2022年4月からは中小企業にも適用となっており、相談対応の体制整備やパワハラ禁止についての周知や啓発等が企業に求められています。

このパワー・ハラスメントについては、前述した①～③を満たすことが要件とされていますが、厚生労働省からは、更にその具体性を示すために、それらを６つに類型化しており、実態における判断基準の１つとされています。

出典／厚生労働省「明るい職場応援団」

６つの類型化に目を通すと、身体的な攻撃といったわかりやすいパワー・ハラスメントもありますが、医療機関や福祉施設においては、精神的な攻撃が少なからず見られ、上司が部下に対して思うように仕事が進まないと人格を否定する言葉を連呼し、追い詰めてしまうことがあります。特に、医療福祉業界は慢性的な人手不足であることから、上司も部下も日常的な業務においても余裕がなく、自分の仕事のスピード感や求めるレベルに合わないとつい言葉が荒くなってしまい、追い詰めてしまうことがあるわけです。

このようなパワー・ハラスメントの加害者は、一般的に仕事ができる方に多く、院長や施設長等といった管理者も一目置いていることでその実態があることに気付かないことがあります。仮にそういった実態が現場から報告等によって上がってきたとしても、加害者からは部下の問題点等を列挙され、管理者自身もどちらの言い分が正しいのか判断できなかったり、優秀な人材（加害者）が厳しい注意等をしたことによって退職されてしまえば現場の運用が回らないといったことから、今後注意せよといった軽いレベルの注意で終わることが少なくなく、結果として、本質的な改善がされることなく度々パワー・ハラスメントが現場で繰り返されることがあります。

そもそも、こうしたパワー・ハラスメントが職場内で発生するのは、加害者自身だけの問題ではなく職場全体の風土であり、加害者の言動が問題であると思っても、そのことを管理者等に情報が十分に吸い上がらないことが問題です。職場で働く職員すべてが安心して働くことができる環境とは何か、という点を管理者のみならずすべての職員を巻き込んで考えていくことで徐々に風土は変わっていくものと考えられ、処遇面以外で働きやすい職場環境を整えてもらいたいところです。